科技日報記者 張曄

最近，一則新聞成為網絡熱搜：一位員工因為用公司電腦打開了幾個招聘網站，被公司安裝的離職傾向服務軟件判斷為該員工具有離職傾向，公司據此裁掉了這個員工。

該新聞爆料暗示，企業使用了上市公司深信服的一套行為感知系統。該系統可以檢測員工離職傾向，甚至可以查閱員工瀏覽招聘網站和投遞簡歷的細節信息。

而深信服方面表示，行為感知系統的重點是泄密追蹤分析，幫助政企用戶管理內部的一些威脅。

那么，企業利用離職傾向分析軟件對員工進行上網監控是否會侵犯個人隱私？員工工作期間，因為工作產生的互聯網數據和個人事務產生的相關數據該如何區分？企業有沒有權利對員工工作時間內的個人事務上網數據進行監控？對于類似軟件，國家層面或行業層面有哪些法律或措施進行監管，企業又該如何自律？記者聯線江蘇大學管理學院副院長朱永躍教授，從企業管理、個人信息保護等角度剖析了該事件。

在離職傾向分析軟件面前員工毫無隱私可言

2月11日，認證為職業投資人的一位博主在某網絡平臺發文稱，“監控系統，提前獲知員工跳槽念頭！”并配了兩張關于信息感知系統和離職傾向員工的截圖。

圖片顯示，某員工訪問求職網站23次；聊天關鍵詞254條；搜索關鍵詞0次；簡歷投遞9次。

企業使用行為感知系統分析員工離職傾向的并非個例。今年初，一位網友發文稱，年前公司通知效益不好取消年終獎后便開始投遞簡歷，想著“年后找到工作趕緊跑路”。誰知新年開工第一天就被裁，領導還教育稱：“別以為你上班干啥我都不知道，你啥時候想走我都一清二楚。”

除了分析員工離職傾向，還有企業利用軟件監測員工上班期間的上網紀錄。2021年11月，一份來自國美控股集團的內部文件截圖在網上廣泛流傳。

圖片顯示，國美排查發現部分員工在工作區域內占用公司公共網絡資源從事與工作無關事宜，如：玩電腦游戲、上網聊天、聽音樂等。什么部門、什么員工，看了多久視頻，用了多少流量。國美公司據此對11位“摸魚”的員工進行處罰。

在新聞爆料中，網友直指行為感知系統為深信服出品。記者查詢獲知，深信服科技股份有限公司擁有超280項軟件著作權，包括“安全代理服務器軟件”“上網行為管理軟件”“網絡入侵防御系統軟件”等，其中“行為感知系統軟件”V3.0版本于2017年10月獲得登記批準。目前，深信服官網中有關“行為感知系統”功能介紹相關頁面已經無法搜索到。

而在之前的網頁介紹中，顯示該系統可查看員工訪問求職網站的名稱、次數；在哪些網站投遞了簡歷；以及在聊天中涉及了哪些離職關鍵詞和次數，如“待遇不好”“沒發展前途”“工資低”等分別出現了多少次。

因此，該系統可提前發現潛在離職風險的員工，并給出離職風險的判定依據，評價詞匯包含“高?！薄耙伤啤薄翱梢伞钡?。據深信服網站介紹，之前合作的成功案例有光大銀行深圳分行、新浪以及華東師范大學。

此外，該系統還可進行泄密風險追蹤、工作效率分析等行為感知服務。

企業行使管理員工的權利邊界在哪里

過去，企業對員工管理靠主觀判斷，現在，則有軟件后臺監測。按理說，這樣的管理數據更準確、更精細、更透明，對于企業管理更有利。

“企業加強人力資源管理，提高員工工作效率，無可厚非，但是企業行使權利的邊界在哪里呢？”江蘇大學管理學院副院長朱永躍教授說道。

記者隨機調查了身邊十多位親朋好友，他們一致認為，勞動者享有平等的就業權，員工離職并非見不得光的行為，企業也不是監獄，不可能堵住員工的出逃之路，只有靠文化留住員工的心。一個好的公司，在遇到員工離職問題時應該是搞清事實，反思自己，而不是簡單開除了事。

“說到底，這是企業不自信的表現，管理層不信任員工?！敝煊儡S表示，如果一家企業的組織文化很好，人力資源管理舉措合理，激勵保障機制健全，那肯定會得到員工的擁護，員工不僅不會消極怠工，更不會天天想著離職。

將帥無能累死三軍。管理者的個人魅力、領導能力、團隊精神是企業競爭力的重要組成部分，部分企業使用技術的方法替代領導管理能力，顯得簡單粗暴。

日本經營之神松下幸之助說：經營企業就是經營人心。我們的企業要少在管束人員上花心思，要多在經營人心上花力氣，這樣，才是經營的正道，也才是基業長青的秘密。

朱永躍對此深有同感，他認為，行為感知系統作為數字化時代的一種管理工具，關鍵在于如何使用。職場的“人性化”與“制度化”之間并非水火不容，員工進入一家企業后也在不斷成長，管理者要做的是激發員工的潛能和向心力，而不是通過工具簡單粗暴地監測約束員工，這樣只會產生離心力。

工作期間的個人信息數據隱私如何保護

有網友表示，隨著信息交流的日益便捷，工作和生活的界限也愈發模糊，工作時間早已不局限在八小時內，下班后繼續處理部分工作信息，和上班“摸魚”一樣，也是職場人的日常。

那么，如何界定并保護工作期間的個人信息數據隱私呢？

朱永躍介紹說，去年11月，國家出臺了個人信息保護法，嚴格來講，員工電腦手機內的信息無疑屬于敏感個人信息，企業應當嚴格按照敏感個人信息進行合規收集。

如果員工通過其私人電腦、手機等終端或者使用其私人網絡使用或訪問互聯網時，員工的求職意向在職業場景中屬于員工不愿外部所知悉的私密信息，根據民法典的規定，宜根據隱私權進行保護，公司未經同意收集該類信息屬于對員工隱私權的侵犯。

如果員工在工作期間使用辦公電腦、公司網絡產生的信息，則要看企業與員工之間是如何約定，比如公司規章制度明確規定公司電腦只能用于工作相關的事項，不得利用公司電腦從事非工作事項。同時，企業應當向員工充分告知上述收集、監測行為的存在，征得員工同意，并且不得侵犯涉及員工個人隱私的相關數據。

朱永躍認為，不論出于對員工隱私權還是個人信息保護的考慮，企業都不能隨意收集和使用員工的私密信息。

那么，企業安全管理的邊界與員工隱私安全的保護能否權衡？

朱永躍認為，工作場合并非私密場合，企業從自身安全需要出發，有必要采取一定的管控措施，不應苛責企業，把板子簡單地打在企業“身上”。比如，企業對于身處重要崗位、掌握技術和商業機密的員工，確有必要加強管理，這類員工如果出現泄密或離職跳槽，可能會對企業造成較大損失。因此，在不侵犯員工個人隱私、告知員工并取得同意的前提下，進行合法合規的管控是可行的，不能因此否定企業進行必要管控的合規性。

關鍵詞： 個人隱私