近日，加班話題受到廣泛關注，相關問題引發(fā)熱議。員工拒絕強制加班被辭退怎么辦？在家中“隨時待命”的狀態(tài)是否算作加班？哪些證據可以作為認定加班事實的依據？針對勞動者普遍關心的問題，“人民說法”欄目邀請專家進行解讀。
每天加班不得超過3小時
員工拒絕加班被辭退可獲賠償
(資料圖)
我國勞動法對加班時間有明確限制，除第四十二條規(guī)定的特殊情形外，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，在保障勞動者身體健康的情況下，每天加班不得超過3小時，每月不得超過36小時。
然而在實際情況中，員工因為擔心丟掉工作而選擇被迫加班的情況時有發(fā)生。北京道源律師事務所主任賈富春表示，用人單位因員工拒絕加班而辭退員工的行為屬于違法解除勞動合同。員工可以提起勞動爭議仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。也可以不主張賠償金，要求撤銷用人單位解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)仲裁、訴訟期間的工資，補繳五險一金。
用人單位強迫員工加班不可取，但如果員工自愿加班，用人單位是否需要支付加班費？賈富春從以下三種情形展開介紹：第一，員工明確表示自愿加班且放棄加班費，用人單位可以不支付加班費；第二，用人單位依據規(guī)章制度的規(guī)則視為員工自愿加班，但若是單位提供了工作條件且接受了員工的加班工作成果，其本質上也屬于單位安排的加班，應當支付加班費；第三，如果用人單位規(guī)定，員工未在標準工作時間內完成工作任務而加班的，不視為加班或視為自愿加班，但若員工未完成工作任務是由于工作量超過了員工在標準時間內可以完成的工作量，則這種加班應當視為是企業(yè)的原因導致的加班，應當支付加班費。
“如果確實有需要，用人單位可以提前安排加班，并取得員工的同意。也可以采取員工申請加班并由單位批準的形式合法安排加班。”賈富春說。
加班不受地點限制
應注意留存加班證據
隨著電子設備的普及，員工可以通過電話、微信、郵件等方式隨時隨地辦公，節(jié)假日員工在家中“隨時待命”的狀態(tài)是否算作加班？賈富春表示，隨時可以開始工作的狀態(tài)雖不同于在家休息，但實際上并未提供勞動。一般建議用人單位從合規(guī)的角度出發(fā)，給在家隨時待命的員工支付值班津貼，不需要按照加班費的標準支付加班費。但期間如開始提供勞動，則提供勞動期間應作為加班，支付加班費。
那么哪些證據可以作為認定加班事實的依據？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題若干解釋（一）》的規(guī)定，加班事實和加班時長應由員工舉證。賈富春提醒，員工在提供勞動的過程中，應注意保存加班的證據。“比如單位安排員工加班的通知、員工申請加班審批表、生產型企業(yè)的排班表、班次交接表、非工作時間的打卡記錄、能夠體現非工作時間工作場景的照片、視頻等，都可以作為有效證據。”
“我們曾處理過一個勞動爭議案件，員工主張‘五一’法定假日的加班費，提供的證據是員工所在公司網站上的一篇新聞報道，報道內容顯示時間是5月1日，應用的圖片有這名員工的工作場景，法院據此認定員工在5月1日存在加班的事實，支持了員工要求該公司支付加班費的主張。”賈富春說。
監(jiān)察力度待加強
員工的法律意識需提高
如何進一步規(guī)范企業(yè)加班管理行為，保障員工合法權益？賈富春表示，從立法的角度講，我國對于加班的規(guī)定是比較完善的。“比如加班需要和員工協(xié)商一致、什么情形下不得安排員工加班、加班費的支付標準、單位不支付加班費時員工的維權渠道等都有明確規(guī)定。”
對此，賈富春從兩個方面提出建議，一是加強勞動保障監(jiān)察力度，勞動保障執(zhí)法部門應當主動的深入到企業(yè)，對用人單位的合規(guī)用工、工作時間、休息休假等進行執(zhí)法監(jiān)察，發(fā)現違法行為及時進行處理。二是員工應當提高法律意識，拒絕企業(yè)不合理的加班要求，保留加班證據，要求支付加班費，保障自己的權益不受侵害。
(責編：任一林、鄧志慧)關鍵詞：
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